仕事そのものに問題はないのに、報告のたびに指摘を受けます。正しいか間違っているかの話ではなく、何を先に見るかが互いに違うのです。
判断の基準が違うからです。結果から見る上司には過程の説明が長く見え、過程を確かめたい上司には結論だけの報告が心もとなく見えます。
仕事の順番も違います。計画を立てきってから始める人と、始めてから直していく人が組むと、同じ仕事で毎回違う指示を受けることになるのです。
何を直せばよいのか分からないまま、評価だけを受けていると感じます。向きではなくやり方を指摘されると、次に何を変えればよいのか分かりません。
報告そのものが負担になります。どう言っても指摘されると思うと報告を先延ばしにするようになり、遅れた報告がまた指摘の理由になるのです。
決めるために要る情報が違います。要約だけあれば判断できる人もいれば、根拠を確かめないと判断できない人もいます。上司が後者なら、要約だけ出すたびに説明を求められることになるのです。
細かいところをどれだけ確かめたいかも違います。一つずつ確かめて安心する人もいれば、任せて結果だけ見る人もいます。前者の上司と働くと自由は減りますが、判断の根拠ははっきりするのです。
報告の形を先に尋ねます。結論から先がよいのか過程まで要るのかを一度確かめておけば、そのあとの指摘が大きく減ります。尋ねずに自分のやり方を続けることが、もめごとの大きな元です。
指摘を受けたら、次に何をするかを確かめます。何が足りなかったかではなく次はどうすればよいかを尋ねると、指摘が次にやることの案内になるのです。
仕事ではなく人を我慢する状態になります。業務そのものはやれるのに報告のたびに緊張していると疲れやすく、その状態が長引くと会社を辞める理由になります。
上司も見方を変えなくなります。何度かの報告で仕事ができない人だと結論づけると、そのあとの結果もその見方どおりに見え、その見方を変えるにはずっと長くかかるのです。
上司の傾向は、指示よりも聞き返す質問に表れます。毎回根拠を尋ねるのか日程から尋ねるのかを何度か見れば、何を大事に見る人なのか分かります。
上司も測定を終えているなら、同僚としての関係分析を見られます。二人がそれぞれ何を先に見る人なのかと「どこで衝突するか」が出るので、報告の形を先に合わせられるのです。
この文書は自己理解を助けるための行動パターンの説明であり、医療・心理の診断や相談に代わるものではありません。日常生活が揺らぐほどの困難が続く場合は、専門家の助けを受けることをお勧めします。
この記事はタイプ一般の話です。 あなたの組み合わせで実際にどう出るのかは、測定で確かめます。